对于老板来说，用对人和做对事一样重要。有时候，我们试着去激励员工，提高他们的主动性，也不一定能提高管理效率。因为这个人就不适合做这件事。作为管理者，必须具备一项重要的能力——知人善用。
所谓的知人善用，就是清醒地认识到每个人都是不同的，把合适的人放在合适的位置上，具体要从以下三个方面入手。
Part1
因人不同，找对位置
人生而不同。了解差异性，不要拍脑袋、凭感觉，要善于利用前人思考的成果。比如国际最为流行的职业人格评估工具——MBTI职业性格测试，它可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、擅长不同的工作，提供职业选择的参考。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。
同年毕业的小张和小李一起面试销售岗位，经过层层筛选，他们都到了面试最后一关。这时不妨让他俩做一份MBTI测试，看看他们是外向型还是内向型，更偏向思考还是借助情感。最后通过测试发现，小张与小李相比性格更为外向，喜欢沟通和社交的他，其实更适合从事销售岗位。如果不想错过同样优秀的小李，可以把他安排在产品整理、统计类的岗位上。
Part2
因时不同，情境管理
不但人和人是不一样的，同一个人随着时间的发展，也会变得不一样。
试用期间，小张热情高涨，但能力欠缺，和已经在店里一两年的老员工无法相比。这时，不要着急下定论，请肯定他的积极性，同时让老员工多给他提供一些指导和帮助。随着时间推移，小张的能力越来越强，但热情却比不上刚来的那两个月。此时，同样不要急着下定论，对他在能力上的进步做出肯定的同时，适时给予精神和物质上的奖励，激发他的积极性。管理者调整自己，学会在不同时间，用不同方法，管理同一个人，这叫做“情境管理”。
Part3
因地不同，解决问题
这里的“地”，指的是环境。员工与直属上司是否相处和睦？他与周围的同事是否能力互补？他是否真正发挥出能力？想要了解并提高员工和环境的匹配性，可以通过有效的“一对一”沟通来解决。
转眼一年过去，小张业绩亮眼，甚至超过了几名老员工，和同事关系也很和谐，但让人头疼的是，偶尔会接到某熟客的投诉。于是，充满智慧的老板和小张约定一个时间，让他提前把自己最近工作上遇到的困难记下来，两人单独开一次会议。在会议中，小张告诉老板，那位客户不太讲理，态度总是居高临下、反复无常。老板发现原来是沟通技巧的问题，于是让小张和客户打电话，一点点地教他一些沟通话术，帮他弥补不足，从此团队又多了一名虎将。
