许多中小集成环保灶企业的营销管控不到位，甚至是漏洞频发。高层营销管理者独揽了太多的权力，中层销售人员处于“执行多、权力少”的状态，营销高管往往喜欢越级管理和听下级员工越级汇报；他们自以为对营销的管理很细、很到位。殊不知大大挫伤了营销执行管理者的积极性，并且造成营销团队相互不信任、公司出现内耗，工作效率低、职能部门的支持也会出现不足。由于没有明确得到授权，很多中小集成环保灶企业的营销中层就抱着“少干少犯错”的原则，消极对待工作。在一些关键岗位上，企业所有者对自己信任的人过于信任，没有职责分离意识。
况且，绝大多数中小集成环保灶企业面临一个共性问题和突出性的矛盾：营销团队老化、营销人员结构不合理、营销人才溃乏、好员工留不往、优秀员工不好招、猎头介绍过来的人才往往眼高手低、不好用。很多中小集成环保灶企业人力资源管理不规范，岗位设置中并不是因岗位缺人而设一个编制，而往往是因为这人没地可去需要帮其设置一个岗位。
岗位设置上尚且缺乏公平性，再加上无人才招、育、留、用管理体系；也没有形成公司内部良好的营销人才培养环境等问题，严重的阻碍了中小集成环保灶企业进一步发展。
营销管理是一个复杂的系统工程，保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。对于中小集成环保灶企业的营销高管既要保证其决策的独立性和权威性，又要保证其营销行为的效益性和廉洁性，权力的度量界定是管控营销的关键一环。而不管哪个环节，在具体授权时，要准确掌握授权的度，这样才能保证营销决策有效运作，营销管理制度有效贯彻，权力制衡得到落实。同时，有效的内部营销管控是对企业营销的所有环节和从事营销管理活动的所有个人实施全方位管控。提高被管控对象的关键有两点，一是内部营销管控制度的科学性；二是主要决策者的受管控程度。而对于中小集成环保灶企业的营销人才管控则主要是：
（1）将岗位营销价值评估作为基础的薪酬体系和一个重要公平性指标，这使薪酬等级的划分有科学的理由支撑，不会造成优秀营销人才对各岗位的薪酬差距存在很大的疑虑和抱怨，消除了对工作积极性负面影响；
（2）加大考核、优胜劣汰：避免了营销人员干好干差一个样，也不会使下属因无提升机会，士气低落、停滞不前，营销团队没有太多的活力；
（3）建立健全长效营销激励机制；长效营销激励政策使许多优秀营销人才逐步剔除对企业缺乏安全感和归属感。所以，中小集成环保灶发展的关键是用好人，这其中重点是营销人才的管控。
